Sauver AGEFIPH et FIPHFP

Sauver les fonds pour l’emploi des personnes handicapées.

Petit rappel

La loi de 1987, pour l’emploi des personnes handicapées, a été le point de départ du fond dans le privé (AGEFIPH), la loi de 2005 du fond dans le public (FIPHFP). Le principe est simple, tout employeur de plus de 20 salariés doit avoir au moins 6 % de son effectif constitué de personnes handicapées. Chaque personne content pour une unité bénéficiaire pour un temps plein, au prorata tamporis pour un temps partiel. Par personne manquante, selon le nombre de salariés, l’employeur contribue à un fonds. Ce fonds a pour vocation de financer l’emploi des personnes handicapées en prenant en charge, tout ou partie, de l’investissement en aide technique ou aide humaine. D’autres prestations telles que formation, sensibilisation ou autre, sont venus au fil du temps compléter ce que ces fonds prennent en charge. Les employeurs ont plusieurs solutions qui s’offrent à eux pour répondre à l’obligation d’emploi :

  • le recrutement direct par l’embauche de travailleurs handicapés ou le recours à des stagiaires handicapés,
  • le recrutement indirect en sous-traitants à des Etablissement de services d’aide par le travail (ESAT), à des entreprises adaptées (EA) ou à des travailleurs indépendants handicapés (TIH) / chefs d’entreprise handicapés.

Situation actuelle

Ces fonds sont à bout de souffle alors que l’objectif des 6 % n’est pas encore atteint entre parenthèses il manquerait 100 000 unités bénéficiaires), alors que 480 000 chômeurs handicapés demeurent.

Les risques si rien ne change

Le dispositif avait été imaginé pour l’entrée dans l’emploi et devant disparaître un jour, ce jour étend l’atteinte des 6 % dans toutes les structures de plus de 20 salariés. Si l’on considère les deux chiffres ci-dessus, l’atteinte des 6 % laisserait sur le carreau 380 000 chômeurs handicapés. Si l’on considère la disparition de ces fonds, quid des nouveaux entrants et de leurs besoins éventuelsa en est technique ou humaine ? Que faire des personnes devenant handicapées durant leur vie professionnelle ?

Un besoin non prévu à l’origine

Depuis la création de ces fonds un véritable besoin s’est fait jour, celui du maintien dans l’emploi. L’âge moyen de la survenance d’une situation de handicap est 43 ans. Que faire pour maintenir dans l’emploi sans des fonds dédiés ? Laisser à la seule charge de l’entreprise la prise en charge financière des aménagements pour compenser la situation de handicap est assurément la voie vers une forte augmentation des inaptitudes, donc du chômage.

L’autre jour je rencontrais une responsable de mission handicap d’une société dont je tairais le nom qui me faisait la réflexion, fier de ce qu’elle a les m’annoncer, que chez eux les 6 % étaient dépassés depuis bien longtemps. Ils étaient à plus de 9 %. En regardant de plus près, j’ai constaté que la population de salariés la plus fortement touchée était celle allouée au travail physique. Vous me voyez venir, cette entreprise produisait du handicap. Je lui ai alors dit, ton objectif serait d’atteindre les 6 %, ce qui indiquerait une diminution de 3 % du taux de personnes handicapées chez toi, signal hors d’une politique de prévention forte, d’une prise en compte de l’individu dans son travail pour limiter la casse, accroître aussi le maintien dans l’emploi. Ainsi, le plafond de 6 % me semble inapproprié. Si en 1987 Il fallait poser les bases, 30 ans après repenser l’objectif me semblent nécessaires. Nous pourrions par exemple envisager par secteur d’activité un taux révisable annuellement, mais surtout inventer quelque chose autour de la notion de flux entrants et de flux sortants.

Un gros travail de réflexion

Je me suis longtemps demandé pourquoi ce seuil de 20 salariés avait-il été choisi. C’est probablement parce que 6 % de 20 salariés donne 1, comment une entreprise de 10 salariés pourraient-elles embaucher une demie personne handicapées ? Pour autant, les employeurs de moins de 20 salariés, travailleurs indépendants peuvent solliciter le fonds dont ils dépendent, sans même y contribuer.

Depuis 2015 je participe à une sorte de fine tank sur la question de l’emploi des personnes handicapées, groupe d’experts  porté par le comité national du handicap (CNH), nous nous sommes rendus compte au fur et à mesure de nos travaux qu’environ 0.01 % de la masse salariale des employeurs se retrouvent dans le financement de la politique de l’emploi des personnes handicapées.

Alors que faire ?

Tout d’abord il me semble qu’élargir l’assiette à tout employeur est travailleurs indépendants me semble tout à fait légitime. Nous pourrions imaginer que pour les travailleurs indépendants par exemple il s’agit d’un forfait annuel. Pour les employeurs, je pense qu’un taux assis sur la masse salariale telle que celui mise en place pour le financement des syndicats est une piste sérieuse est à mon sens salutaire. Afin d’éviter que l’employeur se contente de contribuer, un système de bonus malus pourrait être imaginé. Ce système s’appuyant sur les flux entrants et sortants de l’obligation d’emploi, sur le recrutement de travailleurs handicapés et sur le recours à l’emploi indirect par la sous-traitance.