Sauver les fonds pour l’emploi des personnes handicapées !

Petit rappel

La loi de 1987 pour l’emploi des personnes handicapées a initié la création du fonds dédié au secteur privé (AGEFIPH), la loi de 2005 celle de celui dédié au public (FIPHFP). Le principe est simple : tout employeur de 20 salariés et plus doit avoir au moins 6 % de son effectif constitué de personnes handicapées. Chaque personne compte pour une unité bénéficiaire (UB) pour un temps plein, au prorata temporis pour un temps partiel. Par personne manquante, selon le nombre de salariés, l’employeur soit s’acquitter d’une contribution qui alimente un fonds. Ce dernier a pour vocation de financer l’emploi des personnes handicapées en prenant en charge, tout ou partie, de l’investissement en aide technique ou humaine. D’autres prestations telles que  la formation,  la sensibilisation, sont venues, au fil du temps, compléter ce dispositif.

Les employeurs ont plusieurs solutions pour répondre à l’obligation d’emploi :

  • le recrutement direct par l’embauche de travailleurs handicapés ou le recours à des stagiaires handicapés,
  • le recrutement indirect en sous-traitant à des Etablissement et services d’aide par le travail (ESAT), à des entreprises adaptées (EA) ou à des travailleurs indépendants / chefs d’entreprise handicapés (TIH).

Situation actuelle

Ces fonds sont à bout de souffle alors que l’objectif des 6 % n’est pas encore atteint (il manquerait 100 000 unités bénéficiaires) et que 480 000 travailleurs en situation de handicap sont au chômage.

Les risques si rien ne change

Ce dispositif avait été imaginé pour favoriser l’entrée dans l’emploi et devait disparaître le jour où serait atteint le quota de 6 % dans toutes les structures de 20 salariés et plus. Si l’on se réfère aux deux chiffres mentionnés ci-dessus, cet objectif laisserait malgré tout sur le carreau 380 000 chômeurs handicapés ! Et une fois ces taux atteints, et donc en toute logique les deux fonds disparus, comment pourrait-on accompagner les nouveaux entrants et satisfaire leurs besoins éventuels en aide technique ou humaine ? Que faire, enfin, des personnes devenant handicapées durant leur vie professionnelle ?

Un besoin non prévu à l’origine

Depuis la création de ces fonds, un véritable besoin est apparu : le maintien dans l’emploi. L’âge moyen de la survenance d’une situation de handicap est  de 43 ans. Que faire pour maintenir ces travailleurs dans l’emploi sans ces fonds dédiés ? Laisser à la seule charge de l’entreprise le financement des aménagements pour compenser la situation de handicap est sans aucun doute la voie vers une forte augmentation des inaptitudes, donc du chômage.

L’autre jour, je rencontrais la responsable de mission handicap d’une société dont je tairai le nom qui était fière de m’annoncer que, chez elle, le taux de 6 % était dépassé depuis bien longtemps. Il était à plus de 9 %. En y regardant de plus près, j’ai constaté que la population de salariés la plus fortement touchée était celle qui avait un emploi très physique. Vous me voyez venir : cette entreprise produisait du handicap. Je lui ai alors répondu que son objectif serait d’atteindre les 6 %, soit une diminution de 3 % du taux de personnes handicapées dans l’entreprise, signal d’une politique forte de prévention, d’une prise en compte de l’individu dans son travail pour limiter la casse, ainsi que d’un accroissement du maintien dans l’emploi. Ainsi, ce plafond de 6 % me semble inapproprié. Si, en 1987, il fallait poser les bases, 30 ans après il devient nécessaire de repenser cet objectif. Nous pourrions, par exemple, envisager par secteur d’activité un taux révisable annuellement mais surtout imaginer un dispositif autour de la notion de flux entrants et sortants.

Un gros travail de réflexion

Je me suis longtemps demandé pourquoi ce seuil de 20 salariés avait-il été choisi. C’est probablement parce que 6 % de 20 salariés donne 1, comment une entreprise de 10 salariés pourraient-elles embaucher une demie personne handicapées ? Pour autant, les employeurs de moins de 20 salariés, travailleurs indépendants peuvent solliciter le fonds dont ils dépendent, sans même y contribuer.

Depuis 2015 je participe à une sorte de fine tank sur la question de l’emploi des personnes handicapées, groupe d’experts porté par le comité national du handicap (CNH), nous nous sommes rendus compte au fur et à mesure de nos travaux qu’environ 0.01 % de la masse salariale des employeurs se retrouvent dans le financement de la politique de l’emploi des personnes handicapées.

Alors que faire ?

Tout d’abord, élargir l’assiette à tous les employeurs, ainsi qu’aux travailleurs indépendants, me semble tout à fait légitime. Nous pourrions imaginer, pour ces derniers, un forfait annuel. Pour les employeurs, un taux assis sur la masse salariale tel que celui mis en place pour le financement des syndicats est une piste sérieuse et salutaire. Afin d’éviter que l’employeur se contente de contribuer, un système de bonus/malus pourrait être envisagé, qui s’appuierait sur les flux entrants et sortants de l’obligation d’emploi, sur le recrutement de travailleurs handicapés et sur le recours à l’emploi indirect par la sous-traitance.

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