Pourquoi ne pas donner aux entreprises la gestion financière de leur politique handicap ?

La loi dite « Avenir professionnel » (Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018) a prévu de modifier significativement la liste des dépenses déductibles. De plus, elle prévoit de limiter à un seul d’une durée de trois ans le nombre de renouvellement pour les entreprises sous accord agréé.

Elle met également l’accent sur l’emploi direct.

Il est avéré, depuis plusieurs années, qu’une politique inclusive de recrutement et de maintien dans l’emploi de personnes handicapées repose sur 4 axes opérationnels principaux et trois axes support (repris dans notre proposition ci-dessous).

Par ailleurs, la proximité est également un gage de réussite dans ce qu’elle contribue à la création d’un climat de confiance, à une réactivité de la prise en compte des besoins spécifiques des personnes handicapées et qu’elle permet une innovation de terrain propice à l’émergence de bonnes pratiques et de comportements vertueux.

Dans le contexte actuel, il apparait donc pertinent d’impliquer directement les employeurs en leur donnant une liberté d’action dans ce domaine. À cet effet, nous proposons que le principe des dépenses déductibles soit élargi tant en matière de nature d’actions que de plafond de déductibilité (par exemple en permettant une déductibilité plafonnée non plus à 10% de la contribution mais à 80 ou 90%.

Proposition

À cet effet, nous proposons de permettre aux entreprises d’engager des dépenses, naturellement exclusivement liées à l’emploi des personnes handicapées, qui viendront en déduction de leur contribution (déclaration via la déclaration annuelle d’emploi des travailleurs handicapés voire, en cible via la DSN et justification sur factures) en appliquant un barème limité par thématique tel qu’évoqué ci-dessous à titre d’exemples :

Axes opérationnels :

  • Actions dans le domaine du recrutement de personnes handicapées : sourcing, dispositifs de formation préalable à l’embauche, tutorat, formation des recruteurs, audit du processus de recrutement…) : plafond de 20% de la contribution
  • Accompagnement des salariés en poste (gestion de carrière, mesures de compensation, formations spécifiques des TH, maintien dans l’emploi, analyse et mise en œuvre de processus de gestion des situations…) : plafond de 30% de la contribution
  • Développement de la sous-traitance auprès du secteur protégé/adapté et des Travailleurs Indépendants Handicapés (TIH) : aide aux structures, formation, diagnostics achats, formation des acheteurs, abonnement à des plateformes de mise en relation avec les acteurs de la sous-traitance… : plafond de 5% de la contribution. Les dépenses effectives des prestations réalisées auprès du secteur protégé et adapté et des TIH étant définies par décret.
  • Pilotage du projet (diagnostic-conseil, accompagnement à l’élaboration d’une politique handicap, d’une convention, d’un accord, agréé ou non, obtention du label « handi-accueillant », pilotage du projet handicap…) : plafond de 20% de la contribution
  • Formation et sensibilisation des acteurs (comité de DG, managers, IRP, SST, RH, tuteurs…) : plafond de 15% de la contribution
  • Communication interne et externe sur le sujet : plafond de 10% de la contribution

Par ailleurs, des actions permettant de soutenir des structures spécialisées (exemple association Arpejeh, aide à la création d’entreprise pour des personnes handicapées, à la conception et la réalisation de matériel innovant…) ou des actions innovantes (exemple : développement du MOOC à destination des demandeurs d’emploi handicapés) peuvent être financées dans une limite de 5% du montant de la contribution.

Si, unitairement, les dépenses déductibles ne peuvent pas dépasser le plafond du type de dépenses dans lequel elles sont affectées, la somme globale de l’ensemble des dépenses déductibles ne peut, par ailleurs, pas non plus dépasser un plafond de 80 ou 90% du montant de la contribution (plafond à définir par décret et ajustable en fonction des besoins de ressources des fonds Agefiph et FIPHFP). Les dépenses engagées au-delà des 80 ou 90% restent à la charge de l’entreprise.

Les 10 à 20% restants sont non déductibles et alimentent automatiquement l’Agefiph (ou le FIPHFP pour les établissements publics) afin notamment de financer les actions mutualisées.

Un tel changement permettrait d’insuffler une nouvelle dynamique en matière d’emploi des personnes handicapées dans de nombreuses entreprises en s’appuyant de plus sur un système construit autour d’un principe de « droit commun ». Il induirait la mise en œuvre d’une évaluation permettant de valider l’efficacité des actions entreprises par catégorie dans une logique d’amélioration continue et de diffusion de bonnes pratiques.

Rédacteurs du document

Didier Roche et Guy Tisserant